Loi 27 et risques psychosociaux (RPS) : comment garantir sa conformité?

La santé psychologique au travail est devenue une priorité incontournable au Québec. Avec l’entrée en vigueur de la loi 27 (Loi modernisant le régime de santé et de sécurité du travail) le 6 octobre 2025, les organisations sont tenues d'intégrer la prévention des RPS dans leur programme de santé et sécurité au travail. Cette réforme marque un tournant : la santé mentale est désormais protégée avec la même rigueur que la santé physique. Qu'est-ce qu'un risque psychosocial? Comment le prendre en compte dans son analyse des risques? On regarde cela de plus près.

Contexte et enjeux de la loi 27

Les dernières années ont été marquées par une hausse spectaculaire des lésions professionnelles liées aux risques psychosociaux (RPS). Selon une récente publication de la CNESST (Commission des normes, de l'équité, de la santé et de la sécurité du travail), le nombre de lésions attribuables à ces risques a augmenté de 71 % entre 2020 et 2024, atteignant 6 667 cas en 2024. Les lésions liées à la violence ont bondi de 80 %, tandis que celles liées au stress ont progressé de 63 %. Plus alarmant encore, les lésions avec harcèlement sexuel ont explosé, enregistrant une hausse de 679 % en cinq ans.

Ces situations entraînent des conséquences lourdes pour les travailleuses et travailleurs et les employeurs : en 2024, la durée moyenne d’indemnisation pour une lésion liée aux RPS est de 195 jours (160 jours en 2020), elle grimpe à 300 jours pour le stress et atteint 409 jours pour le harcèlement. Les coûts sont tout aussi préoccupants. Pour l’ensemble des risques psychosociaux (violence, stress et harcèlement confondus), les débours moyens atteignent 27 543 $. Cependant, lorsque l’on examine les sous-catégories, les montants grimpent considérablement : 42 096 $ pour les lésions liées au stress et 54 362 $ pour celles associées au harcèlement. Ces écarts s’expliquent par la durée d’indemnisation plus longue et la gravité des impacts psychologiques dans ces situations.

Ces chiffres traduisent une réalité préoccupante : les RPS ne sont plus des incidents isolés, mais un enjeu systémique qui affecte la performance des organisations et la santé des travailleuses et travailleurs. Ils se manifestent par des troubles d’adaptation, des états dépressifs, des chocs nerveux ou des commotions, et touchent particulièrement les secteurs des soins de santé, de l’enseignement et des services publics. Les plaintes pour harcèlement psychologique ou sexuel en vertu de la Loi sur les normes du travail ont également augmenté de 54 % en cinq ans, atteignant 6 817 plaintes en 2024. Cette tendance démontre que la prévention des RPS est devenue incontournable pour assurer la pérennité des entreprises et la sécurité des milieux de travail.

C'est quoi un RPS?

Un risque psychosocial (RPS) désigne une situation de travail susceptible d’avoir des effets négatifs sur la santé psychologique ou physique des travailleuses et travailleurs. Contrairement aux risques physiques, les RPS sont liés à l’organisation du travail, aux pratiques de gestion et aux relations sociales. Ils incluent notamment la violence (physique ou psychologique), le harcèlement (psychologique, sexuel ou discriminatoire), et l’exposition à des événements traumatiques.

Les principaux facteurs de risque psychosocial sont :

• La charge de travail : lorsqu’elle est excessive ou mal répartie, elle entraîne stress et épuisement.
• L’autonomie décisionnelle : un faible contrôle sur son travail augmente la détresse psychologique.
• Le soutien social : l’absence d’entraide ou de collaboration favorise l’isolement et les conflits.
• La reconnaissance : le manque de valorisation des efforts et des compétences crée un sentiment d’injustice.
• La justice organisationnelle : des décisions perçues comme inéquitables ou opaques nuisent à la confiance et à la motivation.

Ces facteurs peuvent interagir entre eux et amplifier leurs effets, entraînant des conséquences graves comme l’épuisement professionnel, l’anxiété, la dépression ou des troubles musculosquelettiques. La prévention des RPS repose sur une approche globale qui considère l’ensemble des conditions de travail et favorise un environnement sain et sécuritaire.

Ce que prévoit la loi 27

La loi 27 modernise le régime de santé et sécurité du travail et impose de nouvelles obligations à toutes les entreprises québécoises, peu importe leur taille et leur secteur d'activités. Les employeurs doivent désormais intégrer les RPS dans leur programme de prévention ou leur plan d’action (moins de 20 travailleurs), conformément aux dispositions de la Loi sur la santé et la sécurité du travail (LSST), notamment l’article 59 sur le programme de prévention. Ils doivent identifier, analyser, corriger et contrôler les risques psychosociaux, et adopter une politique contre le harcèlement psychologique, tel que prévu à l’article 81.19 de la Loi sur les normes du travail (LNT). La loi exige également la mise en place d’un comité SST paritaire pour les entreprises de 20 travailleurs et plus ainsi que la désignation d'un représentant en santé et sécurité (RSS), ou la désignation d’un agent de liaison pour les plus petites structures. Enfin, la documentation et la démonstration de la conformité sont essentielles en cas d’inspection par la CNESST. Le non-respect de ces obligations peut entraîner des amendes importantes et des ordonnances publiques.

Les défis de la loi 27 pour les organisations

Malgré l’importance de ces obligations, un sondage Léger commandé par Cœsion SP révèle que 77 % des organisations interrogées ne disposent pas d’un programme structuré en santé mieux-être au travail (SMET). Plus de 50 % des organisations n'ont pas encore déployé de programme de prévention des facteurs de risques psychosociaux, alors que la loi 27 impose désormais cette obligation. Ce constat illustre l’ampleur du défi auquel font face les employeurs.

La mise en œuvre des exigences légales implique plusieurs étapes complexes : la collecte de données sur l’absentéisme, les plaintes et les incidents, l’analyse des facteurs de risque ainsi que le suivi et la mise à jour continue des mesures. Ces démarches demandent du temps, des ressources humaines et financières, et une expertise spécialisée. Pour les PME, ces contraintes peuvent sembler insurmontables, ce qui explique en partie le retard dans la conformité.

La numérisation comme levier pour garantir la conformité

La numérisation offre une réponse concrète à ces défis. Les plateformes numériques permettent de centraliser les données dans un tableau de bord unique, facilitant la collecte et l’analyse des indicateurs clés tels que le taux d’absentéisme, le roulement du personnel et les plaintes pour harcèlement. Elles proposent des questionnaires en ligne validés pour mesurer les RPS et des outils d’analyse pour prioriser les risques selon leur gravité et leur fréquence. Grâce à des alertes automatiques, elles assurent un suivi en temps réel des actions correctives et génèrent des rapports conformes aux exigences de la CNESST, prêts pour les audits.

Concrètement, la numérisation permet :

• Centralisation des données : un accès unique aux indicateurs clés (absentéisme, roulement, plaintes).
• Identification et analyse automatisées : questionnaires validés en ligne et outils pour prioriser les risques.
• Suivi en temps réel : alertes automatiques pour les actions correctives et rapports conformes à la CNESST.
• Traçabilité et preuve de conformité : historique complet des mesures et documentation accessible pour inspections.
• Collaboration renforcée : implication des gestionnaires et des équipes dans une démarche proactive.

Les bénéfices de la numérisation pour la conformité à la loi 27

L’adoption de solutions numériques présente des avantages considérables pour les organisations. Elle ne se limite pas à la conformité légale : elle transforme la gestion des RPS en un levier stratégique.

Les principaux bénéfices sont :

• Réduction des risques légaux et financiers liés à la non-conformité.
• Amélioration du climat de travail et de la rétention du personnel.
• Gain de temps et efficacité grâce à l’automatisation des tâches administratives.
• Renforcement de la culture de prévention SST en impliquant toutes les personnes concernées.
• Capacité à anticiper les problèmes avant qu’ils ne deviennent critiques.

La loi 27 impose des obligations strictes, mais la numérisation transforme ces contraintes en leviers de performance et de bien-être. En adoptant des outils numériques, les entreprises peuvent non seulement se conformer à la loi, mais aussi bâtir un milieu de travail sain et résilient. Plus largement, cette réforme marque une étape décisive vers une culture organisationnelle qui place la santé psychologique au cœur des priorités, au même titre que la sécurité physique.

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