La Calidad y HSE es asunto de todos, especialmente del departamento de Recursos Humanos

Una política global de Salud y Seguridad en el Trabajo (SST) requiere la participación de todas las partes interesadas en todos los niveles de la organización. La Dirección de Recursos Humanos desempeña un papel especialmente importante en la integración de las cuestiones de prevención. Sin embargo, no puede asumir esta función en solitario. Por otro lado, puede contar con un actor clave en la empresa: el departamento de Calidad y HSE.

Entonces, ¿cómo puede la dirección de Recursos Humanos ser ayudada por su departamento de Calidad y HSE para tener éxito en sus misiones?

En los últimos meses, la crisis sanitaria de Covid-19 ha llevado a los departamentos de Recursos Humanos a reflexionar sobre su organización: reforzando el principio de precaución, gestionando el trabajo a distancia y las situaciones de gestión, diseñando nuevas distribuciones de oficinas/talleres y, sobre todo, manteniendo el personal en la empresa.

Este cambio organizativo ha llevado a los directores de recursos humanos a ser ágil. Los futuros desafíos son numerosos, con la vuelta al trabajo presencial y el impacto del contexto económico que se podría reflejar en muchos sectores. Ahora es el momento de anticipar las consecuencias de la crisis. El apoyo del departamento de Calidad y HSE puede ser una verdadera ayuda para disponer de indicadores fiables de salud y seguridad para modernizar determinados procesos.

Dirección de Recursos Humanos: ¿Cuáles son sus misiones en materia de Salud y Seguridad en el Trabajo?

La dirección de Recursos Humanos lleva a cabo varias misiones relacionadas con la SST dentro de la organización: cumplimiento de las obligaciones de la legislación laboral, formación/acreditación, gestión del Documento de Evaluación de Riesgos Laborales y de Accidentes de Trabajo/Enfermedades Profesionales, desarrollo de la marca del empleador, etc.

Preservar la Salud y la Seguridad de los empleados

La principal tarea de la dirección de RRHH es velar por el respeto de las obligaciones del empresario con respecto a sus trabajadores: de hecho, el director del establecimiento tiene varias obligaciones en materia de prevención según el código de trabajo de cada país.

Desde el punto de vista normativo, la dirección de RRHH debe por tanto apoyarse en diversas herramientas, en particular en el Documento de Evaluación de Riesgos Laborales, con el objetivo de identificar todos los riesgos que pueden surgir dentro de la estructura. En muchas organizaciones, este documento a veces se descuida, se deja en un segundo plano, cuando debería actualizarse periódicamente (por ejemplo, cuando se integran nuevos riesgos relacionados con el Covid-19).

Hay que admitir que el formato, a menudo de oficina (¡o incluso de papel!), no facilita las cosas. Sin embargo, las aplicaciones en línea (como BlueKanGo) facilitan la identificación de riesgos, convirtiéndolo en una verdadera palanca para el enfoque de la Salud y Seguridad en el Trabajo al hacerlo colaborativo para desplegar acciones específicas con el departamento de Calidad y HSE. Tomemos el ejemplo de los trastornos musculoesqueléticos (TME), que representan el 88% de las enfermedades profesionales según las cifras de 2019 del informe « Assurance Maladie » en Francia. Para esta categoría de riesgos, se definirán varias acciones junto con el departamento de Calidad y HSE para mejorar las posturas en los puestos de trabajo (por ejemplo: realización de un estudio ergonómico de los puestos de trabajo).

Tanto si se trata de analizar los riesgos identificados como de supervisar la formación/acreditación, el departamento de RRHH tiene a veces dificultades para sensibilizar a los empleados en materia de salud y seguridad. El principal problema radica en el desconocimiento de la profesión, que es muy técnica, y de la realidad hasta el terreno. Por ello, la dirección de RRHH puede apoyarse en la experiencia del departamento de Calidad y HSE para identificar las palancas de actuación en materia de SST e ir más allá del marco puramente legal.

Desarrollar la marca del empleador a través de la RSE

La marca del empleador es un indicador del atractivo de una empresa. Más allá del aspecto de "atraer talento", también es una forma de retener a los empleados. De hecho, los candidatos pueden ser sensibles a criterios como la rotación de personal o los accidentes laborales, que a menudo aparecen en la prensa o del método de boca en boca. Una cultura de seguridad claramente expuesta contribuye a la marca del empleador. Muchas empresas no dudan en comunicar sus resultados en las redes sociales: número de días sin accidentes laborales, por ejemplo. Todos los datos sobre salud y seguridad laboral se pueden comunicar al departamento de RRHH en tiempo real mediante plataformas dedicadas (como BlueKanGo).

Para crear una imagen positiva ante los candidatos, la dirección de RRHH debe promover la cultura de la empresa y su compromiso con la Responsabilidad Social Corporativa (RSC). De hecho, según la infografía publicada por la agencia francesa LaSuperAgence, el 72% de los candidatos que tuvieron una mala experiencia como candidatos compartieron esta experiencia negativa en línea o directamente con alguien. Hoy en día, algunas personas ya no dudan en denunciar a las marcas en las redes sociales si no responden a una entrevista, por ejemplo, al igual que lo harían si tuvieran un reclamo sobre un producto/servicio.

Las nuevas generaciones de candidatos son cada vez más sensibles a las nociones de Calidad de Vida en el Trabajo (CVT) y a la "razón de ser" de las empresas. Los empleados están incluso dispuestos a cambiar de trabajo y/o a rebajar sus expectativas salariales si los argumentos de la empresa sobre la CVT ofrecen mejores beneficios. Algunas grandes empresas han anunciado recientemente que quieren convertirse en "empresas de misión" y aclarar así su utilidad en la sociedad.

En estos aspectos de RSE y Calidad de Vida en el Trabajo (CVT), el departamento de Calidad y HSE puede ser muy útil, sobre todo en el contexto de la declaración de resultados extrafinancieros en la parte medioambiental o en la realización de encuestas.

Garantizar la formación y la transmisión de conocimientos

El mantenimiento de la formación/certificación del personal en relación con la Salud y Seguridad en el Trabajo es uno de los principales componentes de los Recursos Humanos. De hecho, los riesgos que pueden ocurrir son considerables para la empresa en caso de que se produzca un accidente eléctrico en el que esté implicado un empleado cuya acreditación no haya sido renovada. Lo mismo ocurre con la formación del personal : algunos temas de actualidad, como los riesgos cibernéticos, deben ser abordados, especialmente en situaciones de trabajo remoto en relación con la crisis sanitaria.

La dirección de RRHH puede contar con el departamento de Calidad y HSE, que tiene las competencias empresariales en materia de seguridad y salud laboral, para garantizar el mantenimiento de la formación del personal en el terreno. El Responsable de Calidad y HSE también puede redactar el contenido del material de formación, así como el o los cuestionarios asociados.

Otro tema relacionado con la formación es la "Gestión del conocimiento" o "knowledge management" por sus siglas en inglés. Incluso se publicó una norma ISO 30401 a finales de noviembre de 2018 por la ISO. La idea es crear bases o dispositivos de intercambio de conocimientos. También en este caso, el departamento de Calidad y HSE, que conoce bien las herramientas de gestión electrónica de documentos (GED), puede ser un apoyo clave para garantizar esta continuidad de conocimientos.

Controlar los Accidentes de Trabajo/Enfermedades Profesionales y otros datos socioeconómicos

Se definen varios análisis socioeconómicos a partir de diferentes datos sociales como la edad o la antigüedad, correlacionados con datos relacionados con el absentismo o las accidentes/enfermedades laborales. Todas estas encuestas permiten detectar posibles dificultades para medir su impacto en el rendimiento global de la organización.

Al mismo tiempo, los RRHH deben asegurarse de que los datos socioeconómicos y las cifras relativas a los accidentes y enfermedades profesionales se comuniquen al personal internamente. De este modo, el departamento de Calidad y HSE puede apoyar al de RRHH en estas acciones de comunicación, especialmente en todos los aspectos relacionados con la SST. El Responsable de Calidad y HSE puede compartir esta información durante las visitas de seguridad, por ejemplo, o durante cualquier otra reunión diaria/semanal con su equipo. Todas estas acciones pueden contribuir a reducir la tasa de accidentes y enfermedades profesionales dentro de la estructura.

¿Cómo optimizar los intercambios entre la dirección de RRHH y el departamento de Calidad y HSE?

El departamento de RRHH y el de Calidad y HSE están estrechamente vinculados en muchos temas. Así, para facilitar la mutualización de las acciones, puede ser útil crear una plataforma digital común. Por ejemplo, el departamento de Calidad y HSE puede realizar su análisis de riesgo asociado al Documento de evaluación de riesgos en el terreno gracias a los formularios digitales y enviar los datos automáticamente a la dirección de RRHH. En esta misma plataforma, el responsable de Calidad y HSE puede acceder a la lista de personal proporcionada por el departamento de RRHH, y así renovar la formación/certificación de cada empleado.

Además, ambos pueden optimizar la toma de decisiones estratégicas internas. En efecto, al construir cuadros de mando comunes que respondan a estos desafíos, podrán mostrar a la dirección todo el interés de un enfoque de Salud y Seguridad en el Trabajo gracias a indicadores fiables, mejorando al mismo tiempo el rendimiento global del sistema.

Los departamentos de RRHH y de Calidad y HSE son muy complementarios en muchos aspectos. La digitalización de los procesos de gestión debería llevarles a trabajar juntos en herramientas comunes. Esto es un buen augurio para las empresas que son sensibles a los desafíos de RSE en el futuro.